Télétravail au Maroc : la triade qui comble le vide de la loi 65-99

Télétravail au Maroc : la triade qui comble le vide de la loi 65-99

J'ai publié aujourd'hui sur LinkedIn un constat simple : le Code du travail marocain ne connaît pas le mot télétravail. Promulguée par le dahir du 11 septembre 2003, la loi 65-99 a été écrite pour un salarié qui pointe, un lieu de travail identifié, une subordination visible. Des milliers de collaborateurs travaillent aujourd'hui depuis leur salon sans qu'un seul article ne les nomme.

La loi connaît pourtant une catégorie voisine. L'article 8 définit les salariés travaillant à domicile, une figure pensée pour l'ouvrage à façon, pas pour l'ingénieur qui se connecte à distance sur les serveurs de l'entreprise. Le vide n'est pas dans le silence du texte, il est dans son inadéquation. La durée normale du travail reste fixée par l'article 184 à 44 heures par semaine ou 2288 heures par an, et les heures supplémentaires relèvent des articles 196 à 201, avec des majorations de 25% le jour et 50% la nuit, portées à 50% et 100% un jour de repos. Ces règles s'appliquent aussi au télétravailleur. Le vrai problème commence quand les plages de connexion ne sont ni définies ni objectivement traçables.

Trois risques concrets en découlent. Un risque contentieux devant les juridictions sociales, un salarié qui établit une connexion tardive peut engager une action pour heures supplémentaires non tracées. Un risque de conformité sur la surveillance numérique, tout logiciel de contrôle d'activité, géolocalisation ou capture d'écran implique un traitement de données personnelles soumis à la loi 09-08 et expose l'employeur qui n'a ni informé ni proportionné la mesure. Un risque plus silencieux enfin, l'absence de limite horaire pèse sur la santé des équipes et peut engager la responsabilité de l'employeur resté sans cadre.

Face à ce vide, j'ai proposé une triade documentée et négociée : une charte télétravail, un droit à la déconnexion formalisé, une charte de surveillance numérique conforme à la loi 09-08. C'est sur cette triade que je veux revenir ici, avec le niveau de détail qu'un post LinkedIn ne permet pas.

Ce que le vide juridique ne dit pas

Il faut être précis sur un point que le format court ne permettait pas de développer. L'absence de régime spécifique au télétravail ne signifie pas absence de droit applicable. Le salarié en télétravail reste, par défaut, un salarié comme un autre au sens de la loi 65-99. Ses heures de travail, ses repos, sa protection contre le licenciement abusif, son droit à la santé et à la sécurité, tout cela continue de s'appliquer sans dérogation. Ce qui manque n'est pas une protection de fond, c'est un mécanisme d'application adapté à une prestation qui s'exécute hors la vue de l'employeur.

C'est pour cette raison que la réponse la plus solide aujourd'hui n'est pas d'attendre un hypothétique texte. Le sujet est en discussion depuis 2025, avec des annonces répétées du ministre de l'Emploi Younes Sekkouri lors de conférences organisées notamment par Médias24, mais rien ne permet à ce stade d'anticiper le calendrier ni le contenu exact d'une éventuelle réforme. Dès 2021 déjà, la CGEM et les syndicats les plus représentatifs avaient évoqué une proposition de loi de 25 articles sur le télétravail, restée sans suite législative à ce jour. L'historique du dossier invite à la prudence sur les délais.

La charte télétravail : ce qu'elle doit couvrir

Une charte télétravail solide, adossée au règlement intérieur, doit couvrir au minimum les points suivants.

L'éligibilité et la réversibilité. Qui peut prétendre au télétravail, selon quels critères de poste, et selon quelles modalités de retour à une exécution classique du contrat. La réversibilité protège les deux parties, elle évite qu'un désaccord sur les modalités ne devienne un contentieux sur l'existence même du droit.

Les plages de disponibilité. C'est le cœur du dispositif. La charte doit fixer des horaires de connexion attendue, distincts d'une présence continue, pour donner un point de référence objectif en cas de litige sur des heures supplémentaires. Sans cette référence, l'employeur se retrouve à devoir prouver un négatif, l'absence d'heures supplémentaires, ce qui est en pratique très difficile.

Le mécanisme de décompte du temps de travail. Deux options coexistent en pratique, un système déclaratif hebdomadaire signé par le salarié, ou un outil de suivi plus formel. Le choix engage directement l'exposition au risque de surveillance disproportionnée évoqué plus bas. Un système déclaratif, moins intrusif, est souvent préférable tant qu'aucun texte n'impose un contrôle plus strict.

Les équipements et la prise en charge des frais. Qui fournit le matériel, qui prend en charge la connexion et l'énergie, avec quelle limite. En l'absence de texte marocain sur le sujet, la charte fait ici office de contrat.

La sécurité de l'information. Accès aux systèmes de l'entreprise, usage d'un réseau professionnel ou personnel, traitement des documents confidentiels hors des locaux.

Le droit à la déconnexion, sans copier la France

J'ai renvoyé dans mon post à l'article 55 de la loi française n° 2016-1088 du 8 août 2016, entrée en vigueur le 1er janvier 2017. Ce texte n'a pas créé une négociation annuelle ex nihilo, il a intégré le droit à la déconnexion dans une négociation annuelle obligatoire qui existait déjà pour les entreprises de plus de 50 salariés, sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. À défaut d'accord, l'employeur doit élaborer une charte après avis des représentants du personnel.

Le droit marocain n'impose aujourd'hui aucune obligation équivalente. L'intérêt du modèle français n'est donc pas sa transposition, mais sa méthode, inscrire le droit à la déconnexion dans un texte négocié, avec des plages de non-sollicitation précises et des mesures de sensibilisation, plutôt que de le laisser à la bonne volonté managériale.

La charte de surveillance numérique et la loi 09-08

Tout dispositif de contrôle de l'activité à distance, qu'il s'agisse d'un logiciel de suivi, d'une géolocalisation ou d'une capture d'écran périodique, constitue un traitement de données à caractère personnel au sens de la loi 09-08. Trois principes gouvernent sa licéité, la finalité doit être définie et légitime, la mesure doit être proportionnée à cette finalité, et le salarié doit en être informé au préalable. Une charte de surveillance numérique doit nommer précisément ces trois éléments, faute de quoi l'employeur s'expose, indépendamment de tout texte spécifique au télétravail.

Ce qui ne peut pas attendre

Le Maroc dispose d'un cadre construit avant que le travail à distance ne devienne une pratique de masse. Ce cadre suffit à protéger le salarié sur le fond. Ce qui lui manque, c'est un mécanisme d'application. La triade charte télétravail, droit à la déconnexion, charte de surveillance numérique, ne dépend d'aucune réforme à venir. Elle est négociable dès aujourd'hui, avec les outils du droit positif marocain.